DAF et Head of Finance : Comment faire face au manque de ressources qualifiées en comptabilité, finance et SI ?

À la tête des services financiers d’une grande entreprise ou d’une ETI, vous connaissez la difficulté que constituent des ressources humaines insuffisantes dans votre périmètre ainsi que celui de la DSI. Alors que les projets s’empilent avec notamment les évolutions technologiques et la recherche permanente de performance accrue, comment réagir face à cette situation ?

Nous voyons deux axes majeurs à travailler en cas de pénurie de talents. Nous les détaillons dans cet article : tenter de contenir le turnover et compenser le manque de ressources effectif.

1 – Pourquoi le secteur financier ou informatique est-il confronté à une pénurie de talents ?

Peu d’entreprises peuvent se vanter actuellement de recruter et de garder aisément les talents en finance comme dans les SI. Le marché de l’emploi et le manque de ressources génèrent des difficultés dans le pilotage des services administratifs et financiers, tout comme des projets informatiques.

1.1 – De profonds changements culturels initiés pendant la pandémie de la COVID-19 et qui perdurent

Ne comparez pas le fonctionnement et la mentalité post COVID-19 avec les habitudes et l’état d’esprit d’avant. Dans le monde entier, les entreprises ont dû faire face à ce constat. Les attentes ont évolué. Les salariés recherchent notamment un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée. Ils ne veulent plus passer des heures dans les transports chaque jour.

1.2 – De nouvelles générations arrivent sur le marché du travail

Encore plus que les millenials, la génération Z a une vision du travail bien différente de celle de ses aînés. Nés avec les smartphones et les réseaux sociaux, ces jeunes diplômés intègrent naturellement les problématiques environnementales et les enjeux climatiques dans leur mode de vie et leurs préoccupations quotidiennes. Soucieux de trouver du sens dans leur activité professionnelle, ils recherchent aussi de l’autonomie et de la liberté.

Séduits par le freelancing dès la sortie des études ainsi que par les startups et la Tech, ils perçoivent la comptabilité comme une activité peu épanouissante. Même les Big Four et l’audit en général n’attirent plus. Et c’est pourtant un paradoxe…

1.3 – Des évolutions technologiques fortes qui exigent de nouvelles compétences

Dans le même temps, les directions financières vivent ces dernières années un tourbillon de révolutions technologiques qui remettent en cause les méthodes, les processus et les compétences. À l’heure du big data et de l’IA, avec la GED hébergée sur le cloud et la disparition de la saisie des factures, les métiers devraient pourtant séduire les jeunes ! Mais, face à une demande soutenue d’experts dans ces domaines couplée à une mauvaise image, la finance souffre dans l’intervalle.

2 – Les axes pour tenter de contenir la pénurie de talents : recrutement et fidélisation

Le premier pilier pour faire face au manque de ressources consiste à mettre en place des actions concrètes pour mieux recruter et aussi pour conserver les salariés embauchés en les fidélisant.

2.1 – Améliorer les processus de recrutement pour attirer les talents

Pour recruter, encore faut-il séduire des candidats et les bons. Rien de pire que de se retrouver dans la situation où c’est le futur embauché qui mène la danse lors des entretiens, faute de concurrence. Comme le dit l’adage, certes, on n’attire pas des « mouches avec du vinaigre ». Toutefois, la communication, ça se travaille et bien en amont d’un processus de recrutement. C’est donc une stratégie long terme. Le DAF peut tout à fait apporter sa pierre à cet édifice, en plus des politiques RH de l’entreprise.

Voici quelques actions concrètes à déployer :

mettre en avant la marque employeur, sur le site web, mais aussi sur les réseaux sociaux comme LinkedIn ;
nouer des contacts rapprochés et des partenariats avec les écoles et universités (donner des cours ou réaliser des interventions ponctuelles) ;
développer l’alternance pour attirer des jeunes, les former et potentiellement les embaucher ;
élargir le spectre du recrutement et sortir des sentiers battus pour viser des profils différents et qui complètent les équipes.

2.2 – Favoriser les actions pour réduire le turnover en finance

Vous avez embauché le candidat idéal ? Le challenge suivant consiste à le garder le plus longtemps possible dans l’entreprise, pas forcément dans l’emploi de départ. Inutile de vouloir l’enchaîner dans votre service en effet. En outre, les meilleurs talents seront vite sollicités, tant par l’externe que par l’interne. Réduire le turnover en finance, c’est complexe, mais c’est réalisable.

En synthèse, voici des pistes à explorer :

donner du sens au travail dans votre entreprise (expliquer la stratégie et les valeurs, notamment sur le plan de la RSE, et adopter un management collaboratif) ;
flexibiliser les horaires, accepter le télétravail et autonomiser les collaborateurs ;
former et accompagner le développement des compétences (onboarding, mentoring, plan de formation interne), tout en offrant des perspectives d’évolution claires ;
développer la motivation et la collaboration au travers de la rémunération et du mode de management (objectifs et bonus, incentives, team building, etc.).

3 – Les axes pour compenser le manque de ressources humaines dans les services de la DAF ou de la DSI

L’autre pilier pour la gestion de la pénurie de talents consiste à trouver des solutions pour fonctionner avec une équipe sous-dimensionnée face aux besoins récurrents et projets ponctuels.

3.1 – Gagner du temps par l’organisation ou les outils

Évidemment, ce n’est pas le plus immédiat à mettre en œuvre. Mais repousser la poussière sous le tapis, n’a jamais fait avancer l’entreprise. Prendre le temps d’un inventaire sérieux des dysfonctionnements permet d’identifier les points urgents à traiter.

Nous priorisons les actions suivantes :

Automatiser et dématérialiser pour réduire les tâches à faible valeur ajoutée dans les services financiers et faciliter le travail collaboratif entre les équipes.
Rendre aisément accessibles les applications informatiques et toute la documentation de l’entreprise, de partout et notamment à distance.
ERP, EPM, BI et reportings : faire moins et mieux (améliorer la qualité des données pour diminuer le data crunching, renforcer le contrôle interne, appliquer la règle des 20/80 pour les reportings, etc.).
Prendre du recul sur le processus budgétaire et bâtir un RACI solide. Nous savons tous combien le budget consomme les ressources, surtout quand les allers et retours s’expliquent par des dysfonctionnements ou une mauvaise coordination des acteurs.

💡 Témoignage de L. Kermorgant – Faire subir un régime à vos reportings :

“C’est intéressant d’analyser l’utilité des multiples reportings opérationnels diffusés dans l’entreprise. La demande provient d’un manager terrain ? Arrêtez de communiquer ce tableau de bord. Si au bout de deux mois personne ne réagit, supprimez-le”.

3.2 – Décider c’est choisir, donc prioriser les actions des collaborateurs

Vous ne pouvez pas demander à une équipe réduite d’abattre la même quantité de travail qu’un service au complet. Sur la durée, vous risquez d’aggraver la pénurie et de vivre de nouveaux départs. Aussi, c’est important de redimensionner le travail pour conserver la sérénité et le bien-être. Voici quelques idées organisationnelles et managériales :

faire gérer les priorités de chaque collaborateur par son manager direct ;
éviter de répondre aux sollicitations ponctuelles en provenance d’autres services (à décider par le manager) ;
définir les plages réservées exclusivement aux échéances périodiques (arrêté comptable, déclarations fiscales, reporting) ;
planifier et respecter un point hebdomadaire court avec chaque collaborateur direct.

3.3 – Faciliter l’acquisition des connaissances et des compétences : onboarding, mentoring et formation interne

Nous savons tous qu’un salarié mal formé, sans accompagnement et sans procédures écrites à suivre, risque de perdre beaucoup de temps. En outre, cette absence d’encadrement est préjudiciable à sa motivation et à son intégration. Certes, la pénurie de talents met déjà l’équipe présente sous tension. Pour autant, ne passez pas outre l’onboarding des nouveaux collaborateurs, même si vous sollicitez l’aide des employés qualifiés en place. Sur la durée, prenez soin aussi de toujours conserver un plan de formation interne, malgré la charge de travail.

3.4 – Trouver des ressources supplémentaires au pied levé ou pour des projets stratégiques

Enfin, le dernier axe de réflexion consiste à trouver les ressources humaines qui vous manquent. Pour un besoin ponctuel ou un projet complexe qui s’ajoute à la charge des équipes, ces solutions aident à passer le cap. Elles apportent de réels résultats pour réduire le stress dans les services sous pression, car en manque de personnel.

Une des pistes pour les employeurs en 2023, c’est le freelancing, la tendance du moment. De nombreux financiers s’installent en effet en tant que consultant, développeur, DAF à temps partagé, office manager, etc. Ce phénomène concerne même les jeunes diplômés. Toutefois, les freelances ne sont pas des salariés. Plus complexes à manager, car autonomes, les indépendants s’intègrent plus difficilement dans les équipes.

L’autre solution, c’est l’intérim ou le management de transition pour les postes d’encadrement. Cette voie se développe fortement pour les entreprises qui peinent à recruter des compétences pointues ou à gérer des projets lourds. Flexibles tout en étant expérimentés dans leur domaine, ces managers ont le pouvoir de s’adapter au changement. C’est même dans leurs gènes par définition.

💡 Témoignage de L. Kermorgant – Comment trouver des ressources ponctuelles en interne ?

“Dans un groupe multi-activités de plus de 2 mds de CA, le corporate finance dispose de jeunes contrôleurs de gestion pour le reporting ou des projets avec les SI. Le contrôle de gestion opérationnel ultra-décentralisé, soit 20 personnes, vit régulièrement des départs. Les contrôleurs centraux « volants » sont alors détachés dans les activités pour maintenir le service. Cela contribue à les former et à enrichir leur connaissance de l’entreprise.”

Gérer la pénurie de talents, c’est complexe dans tous les secteurs d’activité

C’est pourtant le lot de tous les directeurs financiers actuellement. Nous connaissons particulièrement toutes vos problématiques RH et nous nous efforçons chez Optimio de trouver rapidement, en 48 heures, le talent qui vous manque pour vos projets. Décrivez-nous vos besoins pour que nous puissions réaliser le diagnostic et une offre de services.

🔎 Complétez votre lecture avec les articles suivant :

Qualité de la donnée : les 5 erreurs les plus fréquentes (et comment les éviter)
DAF ou Head of Finance : comment accompagner au mieux le management et les actionnaires ?
Directions financières : Comment s’adapter au télétravail et aux aspirations des nouvelles générations ?

Retourner au blog